L'inflation bouscule le « made in China » à bas coût - Harold Thibault

Le Monde - Economie, samedi 18 juin 2011, p. 19

La hausse des prix en Chine oblige les entreprises à fermer ou à se reconvertir. Ce changement de modèle se fait dans la douleur

L'inévitable hausse des salaires pèse sur les usines chinoises. Leur succès s'appuyait sur une main-d'oeuvre peu onéreuse et réputée pour sa capacité à ravaler son amertume. Mais, un an après une série de suicides et de grèves, le salaire minimum a grimpé d'environ 20 %, avec des variations selon les régions. Un impayé de longue date, jugent les associations de défense des droits des travailleurs, mais les petites et moyennes entreprises souffrent.

Bu Quangang, le vice-directeur de Yaorui, une entreprise spécialisée dans la production de briquets à Wenzhou, ville côtière à 500 kilomètres au sud de Shanghaï, explique que le besoin de relever les salaires « dans l'urgence » s'est fait sentir dès 2010. Il a fallu motiver les travailleurs migrants du centre du pays pour les faire venir alors que le coût de la vie ne cessait d'augmenter.

Depuis, dit M. Bu, les petites et moyennes entreprises (PME) subissent des augmentations annuelles des salaires à un rythme de 15 % à 30 % déduit de leurs marges. « Les ouvriers sont jeunes, leurs besoins sont différents de ceux de leurs parents. Ils veulent le salaire ainsi que la sécurité sociale, des divertissements, de meilleuresconditions de vie, constate M. Bu. Ils vont simplement dire qu'ils savent qu'une autre entreprise propose davantage qu'ici, qu'ils vont bientôt démissionner. Ils se fichent de vous puisqu'ils savent qu'il y a pénurie de main-d'oeuvre. »

Jack Huang, le patron de Fengyuan, un concurrent dans la production de briquets à Wenzhou, confirme que certains ateliers mettent la clé sous la porte : « Ce sont de petites usines qui demandent un travail essentiellement manuel, beaucoup ferment. » Les salaires moyens des ouvriers s'approchent de 2 000 yuans (220 euros) par mois selon lui. « Les gens de Wenzhou préfèrent investir dans l'immobilier et les travailleurs cherchent plutôt à devenir serveurs dans la restauration qu'à aller à l'usine », précise-t-il.

Les doléances des chefs d'entreprise opérant en Chine se multiplient avec la hausse des prix et des salaires. « C'est douloureux », explique Edward Tsui Ping Kwong, le vice-président de l'Association des producteurs chinois d'Hongkong. « Les salaires augmentent de 20 % en un an et vont doubler dans les prochaines années », dit-il.

La montée du yuan est un autre sujet de complainte, les commandes étant réglées en dollars, tandis que les salaires des ouvriers sont payés en monnaie locale.

S'ajoute enfin la politique de lutte contre l'inflation, devenue le principal objectif de Pékin. Elle se traduit par un resserrement du crédit qui frappe les entreprises, au moment où les prix des matières premières augmentent. Par ailleurs, des coupures d'électricité rendent nécessaire l'utilisation de générateurs, donc de pétrole, dont le prix augmente aussi.

Certains déménagent leurs usines vers le centre du pays, moins cher, la croissance ayant d'abord bénéficié aux régions côtières. A Chengdu, dans la province du Sichuan, le salaire mensuel minimum est de 850 yuans (93 euros), tandis qu'il est de 1 300 yuans dans le Guangdong (142 euros).

Edward Tsui, lui-même président de Shing Hing, qui produit des vis pour l'industrie automobile dans la ville-usine de Dongguan, estime que la Chine a toujours ses avantages : « La logistique et la chaîne d'approvisionnement sont là, et le peuple chinois est travailleur. »

Une autre motivation, plus récente, est la présence croissante de clients en Chine, devenue le premier marché automobile mondial. M. Tsui optera, lui, pour l'automatisation des chaînes de production, car les machines sont « stables et font de la qualité ».

Le rééquilibrage de l'économie chinoise d'un modèle de production à bas coût destinée à l'exportation vers une société de consommateurs ne se fera pas sans sacrifices pour le tissu industriel qui s'est établi en trois décennies.

Il est accéléré par les débats sur l'approche ou le passage par la Chine du « tournant de Lewis », la fin du surplus produit par de petites mains. « C'est une bonne nouvelle pour la Chine, les industries intensives en main-d'oeuvre ne peuvent pas perdurer des siècles, il faut se tourner vers la technologie », explique le professeur Yin Xingmin, vice-directeur du Centre d'études économiques de l'université de Fudan à Shanghaï.

Et il poursuit : « C'est une bonne nouvelle aussi pour les travailleurs qualifiés et les vendeurs de machines; une mauvaise nouvelle certes pour certaines entreprises, qui devront fermer. »

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Les sous-traitants asiatiques obligés de repenser leur stratégie - Gabriel Grésillon

Les Echos, no. 20930 - Industrie, mercredi 11 mai 2011, p. 21

La hausse des salaires, couplée à celle du yuan, fait perdre aux provinces côtières une partie de leur attrait pour les industriels. Et les amène à miser sur d'autres pays ou sur des zones situées à l'intérieur des terres.

La hausse des coûts de production oblige dès à présent les industriels asiatiques à repenser leur stratégie dans l'empire du Milieu. La série de suicides, l'année dernière, dans les usines de Foxconn, le géant de la sous-traitance électronique qui assemble notamment l'iPhone et l'iPad d'Apple, puis les mouvements de grève qui ont suivi dans plusieurs entreprises étrangères installées en Chine ont servi de déclic.

Foxconn a très fortement augmenté les salaires : la rémunération minimale dans son usine de Shenzhen, sur la côte sud-est du pays, est aujourd'hui supérieure à 2.000 yuans par mois (220 euros), contre moins de la moitié avant le mouvement social du printemps 2010. Foxconn n'est pas un cas isolé : la plupart des grands noms de la sous-traitance électronique doivent également augmenter les salaires. TPV, le fabricant d'écrans à qui Philips vient de céder son activité de téléviseurs, a lui aussi procédé à deux hausses générales des salaires l'an dernier. Ses coûts de main-d'oeuvre ont ainsi augmenté de plus de 30 %. Une tendance qui est désormais accompagnée par les autorités chinoises, de plus en plus convaincues de la nécessité de dynamiser la consommation intérieure.

Au profit de l'Inde et du Brésil

Pour William Fung, qui dirige le géant hong-kongais de « l'outsourcing » vestimentaire Li & Fung, cela ne fait plus de doute : entre des salaires qui grimpent et un taux de change du yuan qui fait de même, « si on veut le coût de production le plus faible, on ne va plus en Chine », a-t-il récemment lâché au journal malaisien « Malaysia Chronicle ».

Du coup, toute l'Asie émergente s'interroge sur l'opportunité que représente pour elle l'envolée des coûts de production en Chine. L'Inde, en particulier, s'est réjouie, début 2011, à la publication d'une étude de Global Sources, selon laquelle 57 % des directeurs d'achats faisant actuellement affaire avec la Chine prévoiraient d'augmenter leurs approvisionnements dans la plus grande démocratie du monde. Les autres grands pays émergents espèrent également en bénéficier : Foxconn est actuellement en négociations avec les autorités brésiliennes pour fabriquer les iPad dans ce pays, un investissement potentiel de 12 milliards de dollars.

En attendant, on assiste surtout à un mouvement de délocalisation interne en Chine : les salaires restent moins élevés d'environ un tiers, en moyenne, dans les provinces intérieures du pays. Ce qui fait dire au président de Foxconn, Terry Gou, que la moitié de sa production chinoise devrait être située à l'intérieur des terres dans deux ans, contre 20 % aujourd'hui.

PHOTO - A participant (L) wearing a mask of Apple CEO Steve Jobs and holding a model of an Ipad takes part in a protest against Taiwanese technology giant Foxconn, which manufactures Apple products in China, outside an Apple retail outlet in Hong Kong on May 7, 2011. Taiwanese technology giant Foxconn treats its workers like 'machines' a Hong Kong based labour group said on May 3, after a survey based on interviews with the firm's workers in mainland China. At least 13 Foxconn employees died in apparent suicides last year, which rights activists blamed on tough working conditions in a case that highlighted the challenges faced by millions of Chinese factory workers.

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Salariés heureux, entreprises prospères - Julie Le Bolzer

L'Express, no. 3118 - L'EXPRESS emploi / RÉUSSIR, mercredi, 6 avril 2011, p. 148-151

Le bien-être des collaborateurs est facteur de performance économique à terme. Réorganiser le travail et repenser les méthodes de management constituent deux piliers dans une stratégie de prévention et de gestion des risques du stress au travail.

Cafétéria agréable, salle de sport, conciergerie, massages, ticket psy, crèche ou garderie... Sommées d'améliorer les conditions de travail de leurs équipes, de plus en plus d'entreprises multiplient les efforts. Néanmoins, si ces initiatives font du bien aux employés, les experts s'accordent pour reconnaître que ce catalogue de bonnes intentions peine à s'attaquer au stress en profondeur, ou à réduire l'absentéisme et les cas de burn-out. "Tout ce qui représente un "plus" du point de vue de la convivialité et de la détente s'avère louable, mais c'est insuffisant, souligne Jean-Claude Delgènes, directeur de Technologia, cabinet spécialisé en prévention des risques professionnels. Certaines propositions sont pertinentes et parfois plébiscitées par les salariés eux-mêmes, à condition qu'elles ne servent pas de substitution à une vraie réflexion."

"Ces mesures sont périphériques, ce n'est souvent que du pur enrobage", considère pour sa part Bénédicte Haubold, fondatrice du cabinet Artélie Conseil, et auteure du livre Les Risques psychosociaux. Analyser et prévenir les risques humains (Eyrolles). "Il faut s'attaquer au travail lui-même, le rendre source d'épanouissement", estime quant à lui Patrick Légeron, psychiatre, directeur du cabinet Stimulus, auteur, avec Philippe Nasse, du Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail.

Donner du sens au travail

Sommes-nous aujourd'hui sortis du déni des risques psychosociaux ? "Disons que nous sommes au début de la prise de conscience", tempère Bénédicte Haubold. Depuis 2006, la jurisprudence - renforcée par des arrêts de février 2010 - oblige l'employeur à fournir aux collaborateurs un environnement exempt de risques, y compris psychosociaux. Résultat : même si c'est surtout par crainte d'un risque pénal, d'un risque d'image ou d'un risque business, certaines entreprises s'engagent dans des réformes de fond. Selon Patrick Légeron, "pour procurer du bien-être, le travail doit avoir un sens. Expliquer à un télé-opérateur comment dire bonjour ou merci appauvrit son travail. Il faut responsabiliser l'individu".

C'est ce que fait le groupe agro-alimentaire Brioche Pasquier (3 000 salariés) depuis une trentaine d'années. "Nous sommes convaincus qu'il est plus facile de gérer de petites unités, plutôt que de grandes entités avec les problèmes d'anonymat qui en découlent, explique Pascal Pasquier, son PDG. Nous affectons à chacun de nos sites une responsabilité sur un métier, sur un produit ou sur un client. Chaque projet est porté par des équipes qui y sont confrontées quotidiennement. Nous avons fait le choix d'un management fondé sur la responsabilisation des directions à travers la décentralisation. Le rôle du siège est d'accompagner les sites dans cette stratégie, en préservant la cohérence et la cohésion."

Lier performance et rémunération

La méthode qu'applique Brioche Pasquier est celle de l'Institut de socio-économie des entreprises et des organisations (Iseor), créé en 1975 par Henri Savall, économiste et professeur de sciences de gestion, qui étudie notamment les points sensibles sur lesquels les travailleurs se plaignent d'insatisfaction. Il détaille... "Nous en avons identifié six : mauvaises conditions (physiques) de travail, mauvaise organisation (manque d'intérêt, peu de responsabilités, d'autonomie, de capacité d'initiative...), piètre gestion du temps, absence de communication (de coordination, de concertation), absence de formation intégrée et problème de mise en oeuvre stratégique." En outre, l'Iseor a mesuré la rentabilité de l'investissement en bien-être humain (voir ci-contre). "Nous démontrons que l'investissement en développement qualitatif du potentiel humain se révèle beaucoup plus rentable que n'importe quel investissement technologique, d'où notre slogan : "Occupez-vous de vos collaborateurs, ils s'occuperont des machines et des clients"", poursuit-il.

Comme Brioche Pasquier - et plus de 1 200 entreprises dans 35 pays -, le groupe Gifa, société de véhicules de secours qui compte 250 collaborateurs, applique lui aussi la méthode de gestion socio-économique de l'Iseor, dont la pierre angulaire est le lien direct entre performance économique et performance sociale. Concrètement ? "Les collaborateurs visent trois batteries d'objectifs : les objectifs individuels (dont 50 % des bénéfices leur sont reversés), les objectifs semi-collectifs (dont l'employé touche 30 % des bénéfices), et les objectifs collectifs (20 % des bénéfices pour chacun). Ceux qui ont bien performé ne sont pas pénalisés. On sort du blabla, et la performance économique se retrouve directement dans leur portefeuille !", résume Jean Caghassi, PDG de Gifa, avant de conclure : "Je vois dans ce mode de gestion socio-économique une marque de reconnaissance."

Faire preuve de reconnaissance

Le mot est lâché. "La fiche de paie est la première forme de reconnaissance, note Jean-Claude Delgènes. En France, le salaire médian est assez faible, mais surtout, au-delà de la rémunération, il y a souvent un réel problème de respect. Les individus sont avant tout des êtres de chair et de sang qui ont besoin d'être valorisés." Cette valorisation passe, notamment, par la prise en compte de ce que vivent les employés au quotidien. "Dès le premier trimestre 2009, alors que les collaborateurs de nos agences subissaient un stress dû au nombre accru d'incivilités de la part de la clientèle, nous avons mis en place une équipe totalement disponible afin d'intervenir dans l'heure suivant de telles situations anxiogènes, raconte Olivier de Marignan, directeur général de Banque populaire Loire et Lyonnais. Par ailleurs, nous réorganisons le travail en suivant quatre axes, qui répondent aux besoins des collaborateurs." Ces quatre axes ? "Le premier est un plus grand espace de liberté : la banque y gagne en pertinence économique et les équipes en plaisir à travailler. Le deuxième est le besoin d'un cadre cohérent donc rassurant : les équipes ont besoin de se sentir correctement pilotées, selon des directives claires. Le troisième est le besoin d'exercer un métier d'avenir : face aux mutations du secteur, aux évolutions du marché, nous investissons fortement et de façon visible dans le coeur de notre métier. Enfin, chacun a besoin d'un environnement professionnel stable et sécurisé, ce qui passe notamment par le dialogue social. Au final, les collaborateurs ont conscience qu'ils travaillent plus qu'avant, mais ils se disent plus heureux professionnellement", soutient Olivier de Marignan.

Repenser le management

De façon plus large, chaque réforme mise en oeuvre au sein des entreprises devrait l'être également chez les sous-traitants. Comme le proposent Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud, auteurs du Rapport sur le bien-être et l'efficacité au travail. 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. C'est le cas pour Danone, explique la directrice générale des ressources humaines, Muriel Pénicaud : "Notre programme intitulé "Respect", c'est-à-dire la charte Danone des droits sociaux fondamentaux, s'applique à nos fournisseurs et sous-traitants : ceux-ci ont des obligations vis-à-vis de leurs salariés. Nous n'avons pas de responsabilités d'employeur, mais leurs conditions d'emploi et de développement nous importent pour soutenir un écosystème solide économiquement et socialement."

Si la prise de conscience et la majorité des projets initiés dans les sociétés hexagonales sont saluées, ces projets doivent s'accompagner d'un nouveau mode de management.

Responsabiliser les salariés

"Pour reprendre les mots de Xavier Huillard, PDG de Vinci, "le bon modèle de développement, c'est quand le projet économique et le projet social se font la courte échelle et se nourrissent l'un l'autre". Cet équilibre favorise le bien-être et l'efficacité dans l'entreprise, relève Xavier Planchon, DRH de Vinci Park. Nous cherchons la cohérence entre les valeurs de l'entreprise - confiance, respect, solidarité - et les organisations et modes de management. Cela passe par le fait de confier rapidement des responsabilités aux collaborateurs, par l'accompagnement des leaders pour qu'ils ne soient pas que des "techniciens du management" mais de vrais professionnels des relations humaines." Et d'ajouter : "Nous entraînons nos équipes en les mettant en situation, face à des cas concrets : que décider dans le cadre d'un rachat, d'une implantation dans une nouvelle ville ? Alors que les jeunes diplômés sont souvent formés aux techniques de management, chez nous ils découvrent que manager, c'est avant tout gérer des relations humaines."

"Repenser l'enseignement du management est urgent, surtout dans les grandes écoles, relève Olivier Tirmarche, consultant associé au sein du cabinet le Carré Conseil, cela permettra de former des dirigeants capables d'intégrer dans la performance sociale dans la performance économique."

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Contrôler les prix, c'est bien, mais augmenter les salaires, c'est mieux !

Courrier international, no. 1055 - Economie, jeudi, 20 janvier 2011, p. 38

Plus encore que la flambée de l'immobilier, le niveau élevé des prix des marchandises constitue une menace pour la qualité de vie des gens ordinaires. Dans les 4,4 % de hausse de l'indice des prix à la consommation d'octobre dernier, l'augmentation des prix des denrées alimentaires intervient pour 74 %. La nourriture étant à la base de tout, on ne peut négliger une telle inflation, et le contrôle des prix agricoles est devenu une urgence pour le gouvernement. Celui-ci a demandé, dans une circulaire datée du 20 novembre, que les administrations locales prennent sans attendre seize mesures de surveillance et de contrôle des prix, afin de garantir des conditions de vie correctes à leurs concitoyens.

Ces seize mesures prévoient notamment de développer largement la production agricole, de réduire le coût de distribution des produits transformés, de garantir l'offre en engrais chimiques, d'accorder des subventions temporaires et d'instaurer des mécanismes d'indexation des minima sociaux sur les prix. Le 17 novembre, le gouvernement avait déjà approuvé quatre dispositions incluant la possibilité de "mettre en place des mesures provisoires d'intervention sur les prix des produits de première nécessité et sur les moyens de production en cas de besoin".

Une revendication instinctive

Mais il ne s'agit que de mesures extraordinaires, qui ont une efficacité certes réelle mais très limitée, et des effets secondaires avérés, comme le prouvent les différentes tentatives de régulation du marché immobilier de ces dernières années, qui n'ont fait que favoriser l'inflation. "Il est impossible de faire baisser les prix immobiliers", a reconnu dernièrement le Premier ministre Wen Jiabao, qui a ajouté : "Si l'on ne peut vraiment pas accéder à la propriété, il faut envisager de louer."

Une intervention sur les prix a un effet secondaire assez net : comme elle va à l'encontre des lois économiques, elle introduit une distorsion dans les règles d'établissement de la valeur et dans les mécanismes d'ajustement du marché, lequel perd en partie sa capacité d'autorégulation. Dès lors, chaque intervention sur les prix préfigure un rebond des prix. Dans le cas des produits agricoles, les principaux facteurs d'inflation actuellement sont, outre les mauvaises conditions météorologiques, le niveau trop bas des cours et la hausse des coûts de revient, qui n'incitent pas les agriculteurs à procéder à de nouvelles plantations. Seuls des prix élevés pourraient les pousser à produire davantage. Or, aujourd'hui, il faut à la fois développer la production agricole et stabiliser les prix et l'offre des produits issus d'activités rurales, ce qui est incompatible du point de vue des mécanismes internes. De ce fait, l'encadrement des prix risque de continuer d'étouffer l'ardeur à produire des agriculteurs, semant ainsi les germes d'une nouvelle poussée inflationniste.

Durant les soixante et une années d'existence de la république populaire de Chine, la population a vécu plus de la moitié du temps quasiment sans bas de laine. Au cours des trente premières années, la plupart des gens n'avaient pas d'argent ni de céréales à mettre de côté. L'année 1978 a marqué le lancement de réformes et l'ouverture du pays, avec une mutation vers l'économie de marché. Mais c'est seulement à partir de 1998, avec la privatisation des logements urbains, que les Chinois sont véritablement entrés dans "l'ère de la richesse". Dans ce contexte historique, des prix bas sont devenus une revendication quasi instinctive des Chinois, revendication qu'aucun gouvernement n'a pu se permettre de négliger.

Par ailleurs, les intellectuels chinois manquent de connaissances dans ce do­maine : ce sont des idéalistes littéraires auxquels les bases scientifiques et la capacité de raisonnement logique font défaut. De plus, ils manquent du discernement et de l'audace que procure une réflexion indépendante. Quand ils ne s'appuient pas sur des groupes d'hommes influents (au pouvoir ou non), ils dépendent de la population, dont ils flattent les penchants nationalistes. C'est la raison pour laquelle, à chaque poussée inflationniste, la plupart des intellectuels exhortent le gouvernement à la combattre.

Bien souvent, les autorités recourent à des moyens administratifs pour intervenir sur le marché et sur les prix, entraînant une hausse démesurée des risques. Faute d'être fixées sur l'augmentation de leurs facteurs de production, les entreprises voient leurs prévisions sur le marché et sur l'emploi réduites à néant. Le prix du capital humain ne peut donc jamais être relevé de façon adéquate. Par ailleurs, l'idée arriérée selon laquelle "une main-d'oeuvre à bas coût est un avantage" a longtemps dominé, ce qui a forcé la Chine à entrer dans le cercle vicieux d'un système de "bas salaires, faibles avantages sociaux, prix bas".

Une pensée arriérée

Si la Chine n'est pas développée, c'est d'abord parce que sa manière de penser ne l'est pas ! Elle s'est toujours efforcée de maintenir les prix à un bas niveau sans chercher à augmenter les salaires et les avantages sociaux. Résultat : une instabilité des prix, aucune revalorisation des salaires et prestations sociales, et une perte de compétitivité et du droit d'imposer ses prix à l'économie mondiale. Le principal fautif est "l'avantage d'une main-d'oeuvre bon marché". Il s'agit là d'une conception des valeurs et d'une méthodologie des plus arriérées, car fondées sur la monnaie et non sur les biens matériels et les richesses, qui ne prend pas du tout en compte la composante fondamentale qu'est l'être humain.

Le gouvernement ne doit pas contrôler les prix à tout bout de champ ; il faut qu'il rende au marché ce qui lui revient. Il doit retrouver son juste rôle de garant de la revalorisation des salaires et des prestations sociales de la majorité. Il lui faut donc procéder à une hausse générale des salaires de base, y compris ceux des simples fonctionnaires ; améliorer le niveau et l'équité de la couverture sociale pour tous les ci­toyens afin que ceux-ci bénéficient de la "force de soutien de l'Etat" face aux risques économiques; et adopter des mesures d'aide provisoire pour les bas et moyens revenus, comme l'a déjà fait Hong Kong.

Dans l'intérêt à long terme de la Chine et des Chinois, nous devons quitter l'ancienne voie de développement pour re­joindre les rails empruntés par le reste du monde et suivre une voie de développement fondée sur des hauts salaires, une bonne protection sociale et des prix élevés. Le contrôle des prix ne doit être qu'une mesure transitoire, un passage obligé, tant que ces trois conditions de base ne seront pas remplies, mais il ne doit pas être considéré comme la bonne direction, ce qui empêcherait de réfléchir à une réforme pour un nouveau système plus juste et plus rationnel.

Tong Dahuan

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Pékin tente de donner un cadre aux hausses de salaire - Gabriel Grésillon

Les Echos, no. 20841 - International, mercredi, 5 janvier 2011, p. 8

La Confédération chinoise des syndicats, une émanation du Parti communiste, veut étendre les négociations collectives à toutes les entreprises du pays d'ici à trois ans.

Tout à son projet de créer une « société harmonieuse », le pouvoir chinois a manifestement décidé d'inventer la « négociation harmonieuse ». Alors que l'année 2010 a été animée par plusieurs conflits sociaux en Chine, Pékin souhaite reprendre la main sur l'épineux dossier des salaires. Hier, la Confédération chinoise des syndicats, une émanation du Parti communiste, a annoncé qu'elle souhaitait que toutes les entreprises du pays aient mis en place des mécanismes de négociation collective d'ici à trois ans. Mais le but n'est en aucun cas d'autoriser, par ce biais, l'expression décomplexée de rapports de force. Bien au contraire, comme l'espère Su Hainan, vice-président du Centre de recherches sur le travail en Chine, « la nouveauté de ce système est qu'il vise, par sa démarche consultative, à éviter les conflits aigus qu'ont pu connaître certains pays occidentaux ».

Il n'en reste pas moins que Pékin souhaite, selon le chercheur, « rééquilibrer un rapport de force qui penche plutôt en faveur des employeurs jusqu'à présent ». Les cellules locales des syndicats auraient ainsi formé quelque 60.000 « guides » aux techniques de négociation. Comme l'expliquait hier au « China Daily » un des dirigeants de la Confédération des syndicats, la mise en place de négociations collectives, déjà testée dans plus de 2 millions d'entreprises sur le territoire, s'est révélée largement bénéfique aux employés. On y a relevé « des différences de salaire de 10 % à 15 % » par rapport aux sociétés dépourvues de mécanisme de ce type, estime ainsi Zhang Jianguo.

Dynamiser la demande interne

Donner plus de marge de manoeuvre aux salariés apparaît en effet comme une nécessité sur le plan social. On a dénombré 406.000 conflits sociaux en Chine l'an dernier, soit 12 % de plus qu'en 2009. De fait, les ménages chinois sont directement touchés par une poussée d'inflation, à la fois alimentaire et immobilière, que les autorités ont clairement identifiée comme la principale menace contre la stabilité politique et sociale.

Mais ce rééquilibrage du rapport de force entre patrons et employés s'inscrit aussi dans la droite ligne de l'objectif que s'est officiellement fixé Pékin de rééquilibrer la croissance en dynamisant la demande interne. D'après une récente étude de Credit Suisse, les salaires pourraient augmenter, en moyenne, de 19 % par an en Chine au cours des cinq prochaines années, pour représenter, en 2015, 62 % du PIB, contre 50,5 % aujourd'hui.

gabriel grésillon

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OPINION - Hong Kong redéfinit ses valeurs - Alice Wu

Courrier international, no. 1046 - Les opinions, jeudi, 18 novembre 2010, p. 14

South China Morning Post

(Hong Kong) - L'instauration du salaire minimum à Hong Kong a fait les gros titres de la presse internationale. En juillet [au moment où la loi a été votée], The Economist a parlé du "paradis perdu de Milton". Plus récemment, l'économiste Joseph Stiglitz a dit tout le bien qu'il pensait de cette décision [après la fixation, le 11 novembre, du minimum horaire à 28 dollars de Hong Kong, soit 2,65 euros]. Les économistes ont longtemps débattu du pour et du contre d'une telle mesure, mais ni le catastrophisme des uns ni l'angélisme des autres ne résistent à l'épreuve des faits. Aujourd'hui, un consensus se dégage : dans la mesure où il constitue un facteur économique parmi d'autres, le salaire minimum ne va ni accroître le chômage, ni arracher miraculeusement les pauvres à la pauvreté.

Cela étant, inutile de se voiler la face. Il y a aura des gagnants et des perdants, mais pas autant que voudraient nous le faire croire les deux camps. Les travailleurs du bas de l'échelle, dont les salaires sont proches du salaire minimum [ils peuvent descendre jusqu'à 1,50 euro], seront un peu mieux rémunérés qu'auparavant. Mais cette mesure fera disparaître des emplois et exclura définitivement certaines personnes du marché du travail. Pour ce qui est des entreprises aux faibles marges bénéficiaires, très dépendantes de la main-d'oeuvre, ce sont les consommateurs qui paieront la note, du moins en partie. Certaines de ces entreprises devront mettre la clé sous la porte, tandis que d'autres, plus rentables, s'adapteront. Pour dire les choses simplement, cela sera moins dramatique que ne le prédisent certains, mais pas aussi formidable que l'affirment d'autres - la plupart des politiques entrant dans cette seconde catégorie.

Car, enfin, quel est le sens profond de l'instauration d'un salaire minimum ? Fixer un plancher réglementaire au-dessous duquel les salaires ne peuvent pas descendre est un choix de société, même si certains le font à contrecoeur. Par ce choix, nous définissons ce que nous considérons comme étant juste, et une partie de nos valeurs cessent d'être axées sur le profit. De ce point de vue, établir un salaire minimum ne représente pas une nouveauté absolue pour Hong Kong. Ainsi, nous savons bien que les lois contre les discriminations liées au genre ou à la situation familiale, en vigueur depuis plus d'une décennie, existent parce que les temps ont changé. Nous n'acceptons plus notamment que les employeurs pratiquent la discrimination contre les femmes ou contre ceux, quel que soit leur sexe, qui jouent le rôle de soignants familiaux, sous prétexte que ces personnes ne peuvent pas maximiser leur productivité et, par là même, les profits de l'entreprise. La vie familiale n'est pas une marchandise, mais dans le Hong Kong d'aujourd'hui nous estimons qu'il est juste d'en avoir une. Nous continuerons à redéfinir nos valeurs, à mettre en balance nos coûts non monétaires et nos gains monétaires, à repenser ce que nous considérons comme juste, à ajuster nos priorités et à exiger des protections de base. Sans aucun doute, le débat actuel sur une législation de la concurrence et l'examen à venir d'un projet d'instauration d'une durée légale du temps de travail vont dans le même sens.

Alice Wu

PHOTO - A worker eats lunch in an alleyway behind a restaurant in Hong Kong on November 15, 2010. Hong Kong's GDP rose 6.8 percent year-on-year in the third quarter, saying the economy remained 'robust', according to a government statement released on November 12.

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En Chine, les pressions à la hausse sur les salaires restent sous contrôle - Yann Rousseau

Les Echos, no. 20704 - International, mercredi, 23 juin 2010, p. 12

Malgré l'apparition, ces derniers jours, de plusieurs grandes grèves dans des sociétés étrangères du sud de la Chine, les investisseurs ne croient pas à une épidémie des conflits salariaux dans le pays. Tous notent toutefois une accélération naturelle de la poussée des salaires et une redistribution des zones de croissance.

Les questions provocantes sur la fin du modèle chinois feraient presque sourire Cai Kang. « Rassurez-vous ! Ici, tout va bien. La situation est stable », insiste le vice-directeur du bureau des investissements étrangers de Dongguan, une ville industrielle du coeur de la province du Guangdong. Le cadre reconnaît qu'il a toutefois bien perçu les interrogations des investisseurs occidentaux et asiatiques, inquiets de la récente médiatisation de plusieurs conflits sociaux dans la région.

Depuis quelques semaines, plusieurs grandes multinationales ont dû céder des hausses de salaires spectaculaires pour mettre un terme à des grèves paralysant leurs productions ou à un malaise social détériorant leur image sur la scène internationale. Hier, les cadres de Toyota négociaient ainsi toujours une sortie de crise dans une usine de Canton, en partie contrôlée par leur filiale Denso, après avoir déjà dû résoudre des conflits salariaux dans des usines du nord et du sud du pays.

« Il est vrai qu'ily a eu des discussions sur les salaires dans les usines après le retour du nouvel an chinois et qu'ici et là quelques pénuries de main-d'oeuvre sont apparues du fait des cycles de production mais globalement les problèmes ont été résolus », assure Cai Kang. « Les cas de grèves restent rares et on n'assiste pas à une épidémie de conflits salariaux après la mise en lumière de ces quelques affaires emblématiques », confirme David Abrahamson, l'un des directeurs du China Center for Labor and Environment, qui suit depuis Shenzhen l'évolution des droits des travailleurs en Chine. « Aucune des 22 PME du parc industriel européen de Xiaolan n'a enregistré le moindre mouvement social ces derniers mois », insiste l'homme d'affaires français Joël Pujol, l'un des fondateurs du parc, avant de remarquer que les récentes grèves ont surtout touché des groupes asiatiques réputés pour la dureté de leur management et la faiblesse de leurs rémunérations. « Cela fait longtemps que les PME étrangères donnent plus que le salaire minimum dans la région », pointe-t-il.

Pas de remise en cause profonde

Si les investisseurs étrangers ne croient pas à une soudaine révolte de la main-d'oeuvre chinoise, tous pointent la naturelle accélération de la poussée des salaires dans le pays et la redistribution des bassins de croissance. « Un mouvement de fond affecte la Chine. Les travailleurs migrants qui touchaient jusqu'ici de faibles salaires dans les villes de la cote est, où la vie est très chère, ont découvert qu'ils pouvaient désormais travailler presque pour les mêmes montants dans des zones plus proches de leurs familles. Ces deux dernières années, cette relocalisation de la main-d'oeuvre s'est accélérée avec le déplacement, sous l'impulsion des autorités locales, d'usines produisant des marchandises de faible valeur ajoutée vers l'intérieur du pays », analyse Antoine Loubier, un avocat du cabinet UGGC à Canton. « Pour conserver sa main-d'oeuvre dans le Guangdong, les entreprises vont donc devoir accepter de payer plus », prévient le juriste. Selon Tao Wang, l'économiste en chef d'UBS en Chine, le salaire moyen pourrait d'ailleurs croître de 15 % dans le pays cette année. Stephen Green, de la Standard Chartered Bank, parie, lui, sur une poussée moyenne de 10 % à 15 % des plus bas salaires dans les prochaines années.

Pour l'instant, les autorités centrales estiment que ces hausses ne vont pas remettre en cause la compétitivité prix qui a fait le succès de leur pays depuis les années 1980. Selon les calculs des économistes, les salaires ne constitueraient pour l'instant, en moyenne, que 5 % de l'ensemble des coûts de production des entreprises du pays et les gains de productivité dans une économie à forte croissance devraient permettre d'éviter une érosion des profits ou une poussée de l'inflation. « Et ces hausses de salaires vont globalement profiter aux ménages et permettre de doper la consommation. C'est très exactement en ligne avec l'objectif de rééquilibrage de l'économie domestique », souligne Wang Tao.

Pékin qui veut voir ses entreprises monter en gamme pour réduire leur dépendance à l'exportation de produits bon marché a d'ailleurs accéléré, notamment dans le cadre de son plan de relance, le développement des régions du centre et de l'ouest. « Finalement, on pourrait enfin voir émerger ce marché domestique dont on a tant parlé », souffle Joël Pujol.

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